भर्ती प्रक्रिया में मैं वास्तव में एआई का उपयोग कैसे करता हूँ: 7 व्यावहारिक मानव संसाधन कार्यप्रवाह (और बचने योग्य 6 गलतियाँ)

1. “मानव संसाधन + एआई” अवधारणा स्तर पर क्यों नहीं रह सकता?

पिछले एक साल में, काफी अधिक बात करना मानव संसाधन में एआई के बारे में वास्तविक जानकारी से कहीं अधिक। व्यावहारिक अभ्यास.

भर्ती प्रक्रिया के वास्तविक अनुभव में मैंने पाया है कि:

• स्लाइड्स पर कई विचार "उन्नत" प्रतीत होते हैं।
• लेकिन जब आप उन्हें वास्तविक भर्ती परिदृश्य में डालते हैं, तो वे या तो समय की बचत न करें या अतिरिक्त जोखिम जोड़ें

इसलिए इस लेख में मैं बड़े रुझानों या चर्चित शब्दों पर चर्चा नहीं करने जा रहा हूं।.
मैं केवल एक व्यावहारिक प्रश्न का उत्तर देना चाहता हूँ:

वास्तविक भर्ती और मानव संसाधन कार्यों में, एआई वास्तव में कहाँ उपयोगी है—और हमें कहाँ इसका उपयोग नहीं करना चाहिए? नहीं इसका इस्तेमाल करें?

नीचे दी गई सभी जानकारी मेरे दैनिक मानव संसाधन कार्य से ली गई है, जिसमें वास्तविक पद, वास्तविक उम्मीदवार और वास्तविक आंतरिक हितधारक शामिल हैं।.

2. 7 मानव संसाधन कार्यप्रवाह जहां एआई वास्तव में उपयोगी है

ये वे परिस्थितियाँ हैं जहाँ एआई ने भर्ती और मानव संसाधन संचालन में लगातार मेरी मदद की है।.

2.1 जॉब डिस्क्रिप्शन (जेडी) को समझने और उसके पहले संस्करण तैयार करने के लिए एआई का उपयोग करना (अत्यधिक अनुशंसित)

मैं इसका उपयोग कैसे करता हूँ

जब कोई भर्ती प्रबंधक भेजता है:

• बैठक के नोट्स
• चैट लॉग
• हमें किस तरह का व्यक्ति चाहिए, इस बारे में वॉइस मैसेज या मोटे तौर पर बुलेट पॉइंट्स के माध्यम से जानकारी देना।“

मैं उस कच्चे कंटेंट को एक एआई मॉडल में डालता हूं और उससे यह करने को कहता हूं:

• सारांशित करें मुख्य जिम्मेदारियां
• अलग अनिवार्य बनाम प्रशिक्षणीय कौशल
• एक साफ मसौदा तैयार करें जिम्मेदारियों और योग्यता अनुभाग

वास्तविक प्रभाव

• जेडी के पहले ड्राफ्ट का समय कम हो गया लगभग 1 घंटे से लेकर 10 मिनट से भी कम समय तक
• मेरा काम "सब कुछ खुद लिखने" से बदलकर... समीक्षा करना और सुधार करना

अब मैं खाली पन्ने से शुरू करने के बजाय, एक संरचित मसौदा.

किन बातों का ध्यान रखना चाहिए

एआई को लिखना पसंद है “"जद के बारे में"” (सामान्य, सभी के लिए उपयुक्त नौकरी विवरण):

• बहुत अधिक सॉफ्ट स्किल्स
• “उत्कृष्ट संचार” जैसी अस्पष्ट आवश्यकताएँ हर जगह दोहराई जाती हैं।
• भूमिका-विशिष्ट विवरण पर्याप्त नहीं है

इसलिए मैं हमेशा:

• मिटाना सामान्य या अवास्तविक आवश्यकताएँ
• जोड़ना भर्ती प्रबंधक से विशिष्ट, वास्तविक आवश्यकताएँ
• सुनिश्चित करें कि कार्य विवरण में निम्नलिखित बातें प्रतिबिंबित हों: हमारा मंच, हमारा समूह, हमारी वास्तविकता

एआई एक बेहतरीन जॉब डिस्क्रिप्शन असिस्टेंट है, लेकिन यह आपके हायरिंग मैनेजर से बात करने का विकल्प नहीं है।.

2.2 एआई रिज्यूम प्री-स्क्रीनिंग (केवल पहला चरण)

इसके लिए सर्वोत्तम:

• ऐसी भूमिकाएँ जहाँ स्क्रीनिंग मानदंड स्पष्ट हैं
• पदों के साथ कई आवेदक और दोहराए जाने योग्य पैटर्न

मैं इसका उपयोग कैसे करता हूँ

1. निम्नलिखित के उदाहरण एकत्र करें:
   • ऐसे रिज्यूमे जो होंगे उत्तीर्ण
   • ऐसे रिज्यूमे जो होंगे अस्वीकार करना
2. इन उदाहरणों को एआई मॉडल में डालें।
3. स्पष्ट नियम परिभाषित करें, उदाहरण के लिए:
   • हम उन लोगों को प्राथमिकता देते हैं जिन्होंने "वास्तव में काम किया है"।“
   • हम वास्तविक क्रियान्वयन के अनुभव की तलाश करते हैं, न कि केवल "भागीदारी" की।“
4. एआई से कहें कि वह प्रत्येक रिज्यूमे को इस प्रकार लेबल करे:
   • उत्तीर्ण
   • सीमा
   • अस्वीकार करना
   • साथ ही एक संक्षिप्त व्याख्या भी।

एक वास्तविक उपयोग के मामले (एआई फिल्म महोत्सव के लिए छात्र स्वयंसेवकों की भर्ती) के लिए, मैंने एआई से निम्नलिखित करने को कहा:

• ध्यान केंद्रित करना इवेंट ऑप्स, समुदाय, कैंपस अनुभव, तकनीकी कौशल नहीं
• ऐसे उम्मीदवारों को प्राथमिकता दी जाएगी जिनके पास निम्नलिखित योग्यताएं हों: वास्तविक गतिविधि निष्पादन, सिर्फ क्लब की सदस्यता ही नहीं
• संभावित दिशाओं को चिह्नित करें जैसे कार्यक्रम / सामाजिक / परिसर प्रत्येक उम्मीदवार के लिए

सीमा शर्तें

• ✅ इसके लिए अच्छा है प्रारंभिक ट्राइएज
• ✅ स्पष्ट रूप से अप्रासंगिक प्रोफाइल ढूंढने के लिए उपयोगी
• ❌ इसका सीधे उपयोग न करें महत्वपूर्ण, उच्च जोखिम वाली भूमिकाएँ
• ❌ यह मानव संसाधन या भर्ती प्रबंधक के निर्णय का विकल्प नहीं है।

व्यवहार में, मैं एआई को एक कार्य करने देता हूँ। पहला पास, तब मैं PASS और BORDERLINE की मैन्युअल रूप से समीक्षा करें आगे बढ़ने से पहले उम्मीदवारों से परामर्श लें।.

2.3 अनेक उम्मीदवारों की एक साथ तुलना करना (अत्यंत उपयोगी)

जब आपके पास हो दो या तीन उम्मीदवार जो सभी अच्छे दिखते हैं, एआई तुलना बेहद मददगार है।.

यह क्यों काम करता है?

• सभी बल फिर से शुरू हो जाते हैं समान मूल्यांकन आयाम
• हाइलाइट विषमताओं:
  • एक कंपनी का क्रियान्वयन तो शानदार है, लेकिन हितधारकों का प्रबंधन कमजोर है।
  • दूसरे के पास व्यापक अनुभव है लेकिन उसकी गहराई सीमित है।
  • एक वर्तमान स्थिति के लिए उपयुक्त है; दूसरा भविष्य की स्थिति के लिए बेहतर उपयुक्त है।

मैं इसे कैसे करूँ

• नौकरी का विवरण और कई गुमनाम रिज्यूमे जमा करें।
• एआई से इन दोनों की तुलना करने के लिए कहें:
  • मूल दक्षताएं
  • प्रासंगिक अनुभव
  • जोखिम और अधूरी जानकारी
• फिर मैं साक्षात्कार या संदर्भ जांच के दौरान उन बिंदुओं की पुष्टि करता हूं।

एआई मेरी मदद करता है फायदे और नुकसान को और अधिक स्पष्ट रूप से देखें, लेकिन:

अंतिम निर्णय हमेशा मनुष्यों द्वारा, मानवीय कारणों से, कंपनी के चरण और प्राथमिकताओं के आधार पर लिए जाते हैं।.

2.4 साक्षात्कार के प्रश्न और अनुवर्ती तर्क तैयार करना

मैं यहां एआई का उपयोग कैसे करता हूं

• इनपुट करें जेडी + उम्मीदवार का रिज्यूमे
• एआई से यह उत्पन्न करने के लिए कहें:
  • व्यवहार संबंधी प्रश्न
  • परिदृश्य-आधारित प्रश्न
  • जोखिम-सत्यापन संबंधी प्रश्न (जैसे अंतराल, कम कार्यकाल, अस्पष्ट परिणाम)

फ़ायदे

• साक्षात्कार अधिक केंद्रित हो जाते हैं वास्तविक क्षमताएँ
• इसका रखरखाव करना आसान है सुसंगत संरचना कई उम्मीदवारों के बीच
• “साक्षात्कारकर्ताओं द्वारा पूछे जाने वाले "फ्रीस्टाइल" प्रश्नों में उल्लेखनीय कमी आई है।

लेकिन इसमें एक जाल है। (नीचे चौथी खामी देखें):

• एआई द्वारा उत्पन्न प्रश्न अक्सर आवाज़ पेशेवर
• लेकिन अगर आप उन्हें अनुकूलित नहीं करते हैं वास्तविक व्यावसायिक संदर्भ, वे उन चीजों का परीक्षण नहीं कर सकते जो मायने रखती हैं।

तो अब मेरा दृष्टिकोण यह है:

• एआई को मसौदा तैयार करने दें प्रश्न ढांचा
• प्रत्येक प्रश्न के लिए, मैं मैन्युअल रूप से कम से कम एक जोड़ता हूँ विशिष्ट अनुवर्ती कार्रवाई हमारे संदर्भ के आधार पर

2.5 साक्षात्कार की प्रतिक्रिया का सारांश और अंतिम मूल्यांकन की संरचना

मानव संसाधन से जुड़ी आम समस्या

• कई साक्षात्कारकर्ताओं द्वारा भेजी गई प्रतिक्रिया इस प्रकार है:
  • खंडित
  • व्यक्तिपरक
  • तुलना करना कठिन है
  • इस बारे में कोई स्पष्ट निष्कर्ष निकालना मुश्किल है कि "सिफारिश करें/सिफारिश न करें"।

एआई कैसे मदद करता है

मैं सभी फीडबैक (आवश्यकतानुसार गुमनाम करके) एआई में पेस्ट करता हूं और उससे टिप्पणियों को इस प्रकार व्यवस्थित करने के लिए कहता हूं:

• वस्तुनिष्ठ तथ्य
  • उदाहरण के लिए, "5 लोगों की टीम का नेतृत्व किया", "X फीचर का स्वामित्व"“
• योग्यता संबंधी निर्णय
  • उदाहरण के लिए, "विभिन्न टीमों के बीच संवाद में कुशल", "संघर्ष प्रबंधन में कमजोर"“
• जोखिम संकेत
  • उदाहरण के लिए, "विफलता के मामलों के बारे में अस्पष्ट", "1 वर्ष से कम समय के बाद कई भूमिकाएँ छोड़ दीं"“

फिर मैं परिष्करण और समायोजन के लिए अपने सामान्य ढांचे (जैसे कि योग्यताएं, संस्कृति अनुकूलता, जोखिम स्तर) का उपयोग करता हूं।.

परिणाम

• मैं भर्ती प्रबंधक को जो सारांश वापस भेजता हूँ वह इस प्रकार है:
  • अधिक संरचित
  • चर्चा करना आसान है
  • औचित्य साबित करना आसान है

एआई हमारे लिए निर्णय नहीं लेता, लेकिन यह हमारी मदद करता है। और अधिक स्पष्ट रूप से सोचें.

2.6 विभिन्न समय क्षेत्रों में भर्ती संबंधी संचार

मानव संसाधन में एआई के लिए यह एक आश्चर्यजनक रूप से उच्च प्रभाव वाला उपयोग मामला है, विशेष रूप से इसके लिए विदेशी या दूरस्थ टीमें.

विशिष्ट परिदृश्य

• लिखना:
  • साक्षात्कार आमंत्रण
  • अनुवर्ती ईमेल
  • विनम्र अस्वीकृति
• स्पष्ट समय क्षेत्र:
  • समय को स्वचालित रूप से परिवर्तित करना
  • ओवरलैपिंग स्लॉट का सुझाव देना
• संचार को अनुकूलित करना:
  • विभिन्न देशों के लिए लहजे को अनुकूलित करना
  • औपचारिकता के स्तर को समायोजित करना
  • नौकरी के आकर्षण के विभिन्न बिंदुओं पर प्रकाश डालना

यहां एआई मेरी मदद करता है:

• ज्यादा लिखो देशी-ध्वनि अंग्रेजी या अन्य भाषाओं में संचार
• समय क्षेत्र संबंधी शर्मनाक गलतियों से बचें
• बार-बार ईमेल ड्राफ्ट करने में लगने वाला समय बचाएं

मैं अभी भी समीक्षा करें और वैयक्तिकृत करें महत्वपूर्ण संदेश, विशेषकर वे जो प्रस्तावों या अस्वीकृतियों से जुड़े हों।.

2.7 मानव संसाधन प्रक्रियाओं और नीति दस्तावेजों को सुव्यवस्थित करना

एआई इन क्षेत्रों में भी उत्कृष्ट प्रदर्शन करता है प्रक्रिया और दस्तावेज़ीकरण कार्य, जिसे मानव संसाधन विभाग को अक्सर भर्ती चक्रों के बीच करना पड़ता है।.

जहां यह सहायक हो

• मौजूदा नीतियों और मानक प्रक्रियाओं को अनुकूलित करना
  • वर्तमान नीति पाठ को एआई में पेस्ट करें
  • इसे निम्नलिखित की जाँच करने के लिए कहें:
    • तर्क अंतराल
    • विसंगतियों
    • अनुपालन या जोखिम संबंधी चिंताएँ (बुनियादी, गैर-कानूनी)
• नई प्रक्रियाओं या नीतिगत प्रस्तावों का मसौदा तैयार करना
  • एआई का उपयोग करके ये चीजें उत्पन्न करें:
    • कार्यप्रवाहों का मसौदा तैयार करें
    • भूमिका और जिम्मेदारियां
    • घोषणाओं के लिए उदाहरण शब्द
• मानक स्पष्टीकरण लिखना
  • सामान्य प्रश्न
  • परियोजना नियम
  • आंतरिक सूचनाएँ

दीर्घकालिक लाभ

• बेहतर तार्किक संरचना और मानकीकरण
• कम समय व्यतीत करना पुराने दस्तावेज़ों की खोज कॉपी-पेस्ट करने के लिए
• अधिक आईडिया जनरेशन नए प्रोग्राम डिजाइन करते समय

फिर से, एआई है सहायक, मानव संसाधन है मालिक.

3. एआई के साथ 6 घंटे की वो कमियां जिनका मैंने या तो सामना किया है या सावधानीपूर्वक उनसे बचा हूं

ये सैद्धांतिक "अच्छी लगने वाली" सिद्धांत नहीं हैं।.
ये उन स्थितियों पर आधारित हैं जहाँ मैंने या तो एक बार गलती की थी, या बहुत स्पष्ट निर्णय लिया था। नहीं उस रास्ते पर जाने के लिए।.

पहली खामी: जब भूमिका का मानक स्पष्ट न हो तो एआई से निर्णय लेने को कहना

लक्षण

• इस पद की आवश्यकताओं में अभी भी बदलाव हो रहे हैं।
• भर्ती प्रबंधक इस सवाल का स्पष्ट जवाब नहीं दे सकता कि "अच्छा क्या होता है?"“

उस स्थिति में, यदि आप एआई से पूछें:

“मुझे यह तय करने में मदद करें कि कौन उपयुक्त है।”

तब:

• एआई एक उत्पादन करेगा बहुत ही संपूर्ण दिखने वाला उत्तर
• लेकिन यह बस इतना ही है अंतराल भरना एक अस्पष्ट मानक का
• इससे वास्तव में मानव संसाधन विभाग पर मानसिक बोझ बढ़ जाता है।

मेरा निष्कर्ष

जब भूमिका का मानक स्पष्ट नहीं होता है, तो एआई का उपयोग करने से दक्षता नहीं बढ़ती है - यह केवल भ्रम को बढ़ाती है।.

इन मामलों में, मैं सबसे पहले इन बातों पर ध्यान केंद्रित करता हूँ:

• भर्ती प्रबंधक के साथ समन्वय करना
• स्पष्टीकरण अनिवार्य बनाम वांछनीय
• तभी मैं इस प्रक्रिया में एआई को शामिल करता हूं।.

दूसरी बड़ी गलती: एआई की "सारांश बनाने की क्षमता" को "निर्णय लेने की क्षमता" से भ्रमित करना“

आम गलतफहमी

• एआई एक रिज्यूमे का सुंदर और सुव्यवस्थित सारांश लिखता है।
• हम अवचेतन रूप से सोचते हैं: "वाह, यह वास्तव में इस उम्मीदवार को समझता है।"“

वास्तविक जोखिम

• एआई की प्रवृत्ति होती है अनिश्चितता को दूर करें
• इससे अस्पष्ट या कमजोर अनुभव उनकी वास्तविक स्थिति से अधिक प्रभावशाली प्रतीत हो सकते हैं।
• उत्कृष्ट लेखन क्षमता का मतलब उत्कृष्ट वास्तविक क्षमता नहीं है।

मेरा नियम

• एआई कर सकता है सारांशित करें जानकारी
• एआई ऐसा नहीं कर सकता प्रतिस्थापित करें महत्वपूर्ण निर्णय

किसी भी प्रमुख जोखिम बिंदु के लिए, मैं:

• इसे स्पष्ट रूप से चिह्नित करें
• मैं स्वयं साक्षात्कार या संदर्भ जांच के दौरान इसकी पुष्टि कर लूंगा।

तीसरी खामी: रिज्यूमे स्क्रीनिंग को अत्यधिक स्वचालित बनाना

एक समय मुझे यह भी लगा:

“"अगर एआई रिज्यूमे पढ़ सकता है, तो स्क्रीनिंग का ज़्यादा काम उसे क्यों न सौंप दिया जाए?"”

परीक्षण के बाद, मुझे एहसास हुआ:

• एआई पहचानने में बहुत अच्छा है स्पष्ट रूप से अप्रासंगिक बॉयोडाटा
• लेकिन के लिए सीमावर्ती उम्मीदवार, त्रुटि दर बढ़ जाती है
  • यह किसी ऐसे व्यक्ति को अस्वीकार कर सकता है जिसके पास अपरंपरागत लेकिन मूल्यवान अनुभव हो।
  • या फिर किसी ऐसे व्यक्ति की अत्यधिक प्रशंसा करना जिसकी लेखन शैली अच्छी हो लेकिन सामग्री सतही हो।

मेरा समायोजन

• एआई करता है केवल पहला रफ पास
• कोई भी रिज्यूम जो थोड़ा सा भी आशाजनक लगता है, वह है:
  • मैन्युअल रूप से समीक्षा की गई
  • संभवतः एआई द्वारा अस्वीकृति से बचाया गया

स्वचालन उपयोगी है, लेकिन केवल उस सीमा तक जहां तक यह संभावित विकास को नष्ट न कर दे।.

चौथी खामी: बिना कैलिब्रेशन के एआई द्वारा उत्पन्न साक्षात्कार प्रश्नों का उपयोग करना

क्या होता है

• प्रश्नों की सूची पेशेवर और तार्किक प्रतीत होती है।
• लेकिन यह इससे अलग है वास्तविक कार्य परिदृश्य भूमिका का

परिणाम

• साक्षात्कार सुनियोजित प्रतीत होता है।
• लेकिन यह इस बात का परीक्षण करने में विफल रहता है कि वास्तव में नौकरी में क्या मायने रखता है।

मेरा समाधान

• एआई को एक प्रदान करने दें प्रश्न ढांचा
• प्रत्येक प्रश्न के लिए, मैं मैन्युअल रूप से निम्नलिखित जोड़ता हूँ:
  • एक अनुवर्ती शर्त जैसे: "यदि उम्मीदवार X प्रकार का उत्तर देता है, तो उनसे Y पूछें।"“
  • हमारे उत्पाद या टीम से एक वास्तविक उदाहरण

एआई निर्धारित करता है पाड़, मानव संसाधन और भर्ती प्रबंधक लाते हैं वास्तविकता.

पांचवीं खामी: संवेदनशील संचार के लिए एआई टेक्स्ट को सीधे कॉपी करना

सामान्य परिस्थितियाँ:

• संचार की पेशकश करें
• अस्वीकृति ईमेल
• वेतन और समायोजन संबंधी स्पष्टीकरण
• प्रदर्शन या व्यवहार संबंधी प्रतिक्रिया

यह खतरनाक क्यों है?

• एआई का डिफ़ॉल्ट टोन अक्सर यह होता है:
  • तटस्थ
  • विनम्र
  • लेकिन भावनात्मक रूप से भावहीन
• मानव संसाधन विभाग में, यह आसानी से इस प्रकार महसूस हो सकता है:
  • ठंडा
  • दूरस्थ
  • या फिर अनादरपूर्ण भी

मेरा नियम

जब भी किसी संदेश में शामिल हो भावना, रिश्ते या जोखिम, एआई ड्राफ्ट तैयार कर सकता है—लेकिन मुझे इसे दोबारा लिखना होगा.

मैं एआई का उपयोग निम्न कार्यों के लिए कर सकता हूँ:

• एक संरचना का मसौदा तैयार करें
• वाक्य रचना के विकल्प सुझाएँ

लेकिन अंतिम संस्करण हमेशा समीक्षा की गई और मानवीय बनाया गया भेजने से पहले मेरे द्वारा जाँच की जानी चाहिए।.

छठी खामी: एआई को मानव संसाधन की स्वामित्व की भावना को प्रतिस्थापित करने देना

यह सबसे छिपा हुआ और खतरनाक है।.

यह आमतौर पर इस तरह सुनाई देता है:

“"खैर... यह एआई का सुझाव था, यह मेरा फैसला नहीं था।"”

वास्तविकता की जाँच

• यदि निर्णय गलत है, मानव संसाधन विभाग अभी भी जिम्मेदार है
• एआई वह नहीं होगा:
  • एक असफल भर्ती की व्याख्या करना
  • संस्कृति के बेमेलपन को ठीक करना
  • कानूनी या प्रतिष्ठा संबंधी जोखिम उठाना

इसलिए मैंने अपने लिए एक बहुत ही स्पष्ट न्यूनतम सीमा निर्धारित की:

एआई कर सकता है मेरी सोच में भाग लें, लेकिन ऐसा नहीं हो सकता इसके परिणाम भुगतने होंगे।.

कृत्रिम बुद्धिमत्ता निर्णय लेने में सहायता कर सकती है।.
एआई जवाबदेही का स्थान नहीं ले सकता।.

4. मानव संसाधन में एआई के उपयोग के लिए मेरे 4 अटल सिद्धांत

कई प्रयोगों के बाद, मैंने चार मूलभूत सिद्धांतों का सारांश निकाला:

1. अंतिम निर्णय लेने की शक्ति मनुष्यों के पास ही रहनी चाहिए।
   एआई रैंकिंग कर सकता है, सुझाव दे सकता है और सारांश प्रस्तुत कर सकता है—लेकिन लोगों को "स्वचालित रूप से स्वीकृत" या "स्वचालित रूप से अस्वीकृत" नहीं कर सकता।.
2. इनपुट की गुणवत्ता ही आउटपुट की अधिकतम सीमा निर्धारित करती है।
   अस्पष्ट रूप से परिभाषित भूमिकाएँ और अव्यवस्थित संकेत → खराब एआई आउटपुट, चाहे मॉडल कितना भी "स्मार्ट" क्यों न हो।.
3. केवल वही चीज़ मूल्यवान है जिसकी पुष्टि की जा सके।
   यदि आप किसी एआई सुझाव का वास्तविकता में परीक्षण या सत्यापन नहीं कर सकते हैं, तो उसे एक परिकल्पना के रूप में मानें, निष्कर्ष के रूप में नहीं।.
4. भूमिका जितनी महत्वपूर्ण होगी, एआई पर आपकी निर्भरता उतनी ही कम होगी।
   उच्च प्रभाव वाले पदों के लिए, एआई प्रक्रिया में सहायता कर सकता है - लेकिन मानवीय मूल्यांकन को ही प्राथमिकता मिलनी चाहिए।.

5. मानव संसाधन में एआई कहाँ उपयुक्त है और कहाँ नहीं

यह विशेष रूप से इन चीज़ों के लिए अच्छा काम करता है:

• एआई / इंटरनेट / उत्पाद टीमें
• तेजी से विकास करने वाले संगठनों में कई पदों के लिए भर्तियां खुली हैं।
• जिन टीमों के पास पहले से ही ये हैं:
  • स्पष्ट भूमिका मानक
  • योग्यता मॉडल
  • दोहराने योग्य भर्ती प्रक्रियाएँ

निम्नलिखित के लिए कम प्रभावी है:

• स्पष्ट भर्ती मानकों के बिना बहुत छोटी टीमें
• ऐसे वातावरण जहां भर्ती प्रक्रिया बहुत तीव्र है:
  • रिश्ता आधारित
  • विश्वास-नेटवर्क-संचालित
  • या पूरी तरह से रेफरल आधारित

ऐसे मामलों में भी एआई मदद कर सकता है। दस्तावेज़ और संचार, लेकिन इसके साथ नहीं मुख्य चयन.

6. निष्कर्ष: एआई ने मानव संसाधन को आसान नहीं बनाया है—लेकिन इसने मानव संसाधन को अधिक पेशेवर जरूर बना दिया है।

मेरे लिए, एआई नहीं मानव संसाधन के काम को "हल्का" या "बिना किसी प्रयास के" बना दिया।.

अगर कुछ है तो वो ये है:

• मानक को ऊंचा कर दिया हमारी व्यावसायिकता
• मुझे इस बारे में और अधिक स्पष्ट होने के लिए मजबूर किया:
  • भूमिका मानक
  • मूल्यांकन ढाँचे
  • मैं वास्तव में किस चीज़ के लिए जवाबदेह हूँ

एआई क्या है? है कृपया मेरी मदद करें:

• बार-बार दोहराए जाने वाले और कम महत्व वाले कार्यों को कम करें
• मेरे निर्णयों की संरचना और गुणवत्ता में सुधार करें
• उन चीजों पर अधिक समय बिताएं जो वास्तव में मायने रखती हैं:
  • उम्मीदवारों के साथ गहन बातचीत
  • भर्ती प्रबंधकों के साथ तालमेल
  • बेहतर प्रक्रियाओं और संस्कृति का निर्माण करना

इसीलिए मैं अपने मानव संसाधन कार्य में एआई का उपयोग करना जारी रखता हूं:

मानव संसाधन विभाग को प्रतिस्थापित करने के लिए नहीं, बल्कि मानव संसाधन विभाग की क्षमताओं को उन्नत करने के लिए।.

जब तक हम:

• निर्णय लेने की शक्ति मानव हाथों में ही रहने दें।
• परिणामों के लिए जवाबदेह रहें
• एआई को एक उपकरण के रूप में मानें, अधिकार के रूप में नहीं।

तो एआई मानव संसाधन के लिए खतरा नहीं है - बल्कि यह एक गुणक उन मानव संसाधन पेशेवरों के लिए जो अपने संगठनों के भीतर अधिक विशेषज्ञ, अधिक व्यवस्थित और अधिक विश्वसनीय बनना चाहते हैं।.

नोट: यह लेख मेरे वास्तविक मानव संसाधन भर्ती अनुभव पर आधारित है। मैंने एआई टूल्स का उपयोग केवल शब्दों, अनुवाद और प्रारूपण में सहायता के लिए किया है - केस स्टडी, डेटा या निष्कर्ष तैयार करने के लिए नहीं।.

लेखक के बारे में

धूप वाला

मैं सनी हूं, एक एचआर जनरलिस्ट जो तेजी से बढ़ती टेक और एआई कंपनियों के लिए हायरिंग, टैलेंट डेवलपमेंट और स्केलेबल एचआर वर्कफ़्लो बनाने पर ध्यान केंद्रित करता हूं। अपने दैनिक कार्य में, मैं सोर्सिंग, रिज्यूमे स्क्रीनिंग, इंटरव्यू की तैयारी और ऑफर संबंधी निर्णयों को गति देने के लिए एआई का उपयोग करता हूं - साथ ही साथ मानवीय पहलुओं को भी बरकरार रखता हूं। नॉलेज हब में, मैं वास्तविक भर्ती मामलों, एआई प्लेबुक और वास्तविक हायरिंग परियोजनाओं से सीखे गए सबक साझा करता हूं, जिसमें यह भी शामिल है कि व्यवहार में वास्तव में क्या कारगर है और एचआर के लिए एआई कहां आसानी से गलत साबित हो सकता है।.

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