Mach deinen Weg klarer und deine Zukunft bewusster.
Wir haben diesen Leitfaden erstellt, weil wir nicht möchten, dass “Karriereentwicklung” nur ein- oder zweimal jährlich in Ihrer Leistungsbeurteilung auftaucht. Wir möchten Ihnen Folgendes zeigen:
- Wohin man gehen kann
- Was nötig ist, um dorthin zu gelangen
- Wie das Unternehmen Sie dabei unterstützen wird
Dies ist ein praktischer Überblick über wie Sie hier wachsen können—egal ob Sie Ihre Fähigkeiten vertiefen, Ihr Tätigkeitsfeld erweitern oder in die Personalführung aufsteigen möchten.
1. Wozu benötigen wir diesen Leitfaden?
Wir möchten, dass jeder drei Fragen klar beantworten kann:
- In welche Richtung entwickle ich mich?
- Welche Fähigkeiten und Verhaltensweisen muss ich verbessern?
- Was wird das Unternehmen tun, um meine Weiterentwicklung zu unterstützen?
Dieser Leitfaden hilft Ihnen dabei, diese Antworten zu finden. explizit und wiederholbar, nicht vage oder auf Glück beruhend.
2. Mehrere Wege, nicht nur eine Leiter
Wir glauben nicht, dass jeder die gleiche “Managementleiter” erklimmen muss. Man kann sich in verschiedene Richtungen weiterentwickeln:
- Tiefenspezialist
z. B. Sicherheitsingenieur, leitender Designer, Infrastrukturarchitekt - Funktionsübergreifender Generalist
z. B. Produkt + Daten, Design + Frontend - Volksführer
Wenn Ihnen Mentoring, die Ausrichtung von Teams und der Aufbau von Systemen Freude bereiten.
Anstelle einer starren Trennung in “Management vs. Experten” empfehlen wir Ihnen Folgendes:
- Erkunden verschiedene Berufsfelder horizontal
- Weichengleise wenn es Ihren Stärken und Interessen entspricht
- Gestalten Sie eine vielseitige Karriere, nicht nur einen längeren Titel.
💡 Ja, genau du! dürfen zwischen Rollen wie Designer und Produktmanager wechseln —
solange Sie die Fähigkeiten besitzen, jede Rolle gut auszufüllen.
3. Ihre Karriereleiter: Professionelle Stufen (P1–P5)
Intern verwenden wir ein Karriereleiter (P1–P5) um Wachstum zu beschreiben.
Die Details variieren je nach Funktion, aber die Logik ist konsistent:
- P1–P2 – Entwicklung des individuellen Beitrags
- Erledigt Aufgaben mit Anleitung
- Sie vermitteln in ihrem Handwerk solide Grundlagen.
- P3 – Kernmitarbeiter
- Besitzt Funktionen oder Projekte von Anfang bis Ende
- Erkennt proaktiv Probleme und schlägt Lösungen vor
- P4 – Senior / Experte
- Leitet komplexe Projekte und entwirft Systeme
- Mentoren, die andere anleiten und die Roadmap oder Strategie beeinflussen
- P5 – Principal / Domänenleiter
- Formt die Richtung für einen gesamten Bereich oder eine Funktion
- Schafft Rahmenbedingungen und Standards, denen andere folgen.
Jede Funktion hat ihre eigene Fähigkeitsmodell und Verhaltensbeispiele, So können Sie sehen, wie “die nächste Stufe” in Ihrer Rolle konkret aussieht.
4. Wie funktionieren Werbeaktionen?
Wir wollen, dass die Werbung einfach, transparent und unter Ihrer Kontrolle, keine Blackbox.
Schritt 1 – Regelmäßige Wachstumskontrollen
Etwa alle sechs Monate führen Sie und Ihre Führungskraft ein ausführliches Gespräch zu folgendem Thema:
- Ihre Ziele für die nächsten 6–12 Monate
- Das angestrebte Level (z. B. P2 → P3)
- Welche Beweise müssten Sie vorlegen, um dorthin zu gelangen?
Schritt 2 – Selbstgesteuerte Bewerbung
Wenn Sie sich bereit fühlen, können Sie Ihre Hand heben:
- Bereiten Sie Ihre Ergebnisse und Fallstudien
(Projekte, Auswirkungen, Verbesserungen, Mentoring usw.) - Besprechen Sie Ihren Beförderungsantrag mit Ihrem Vorgesetzten und der Personalabteilung.
- Wir begleiten Sie durch den gesamten Prozess und erläutern Ihnen die zu erwartenden Ergebnisse.
Beförderungen sind keine jährliche Lotterie.
Wenn Sie bereit sind, möchten wir Ihnen einen Weg aufzeigen, wie Sie weiterkommen können.
Schritt 3 – Ganzheitliche Bewertung
Wir betrachten:
- Fähigkeiten – Fähigkeiten, Verhaltensweisen, Verantwortungsbewusstsein
- Beitrag – echte Wirkung, nicht nur Aufwand oder Stunden
- Potenzial – Bereitschaft für einen größeren Umfang oder höhere Komplexität
Es handelt sich um eine Beurteilung, nicht um eine Prüfung.
Unser Prinzip: dokumentierte Kriterien, klares Feedback und Unterstützung sowohl von der Personalabteilung als auch von Ihrem Vorgesetzten.
5. Wachstumsanreize: nicht nur ein neuer Titel
Jede professionelle Stufe (P1–P5) ist verknüpft mit drei interne Gehaltsstufen:
- L1 – Erfüllt die Erwartungen auf diesem Niveau
- L2 – Starke, beständige Leistung und wachsende Wirkung
- L3 – Vorbild auf dieser Ebene, setzt den Standard für andere
Wenn du wächst innerhalb der gleichen Ebene, Ihre Kompensation verschiebt sich von L1 → L2 → L3.
Wenn du eine Stufe aufsteigen (z. B. P3 → P4), Ihr Gehalt wird in die neue Gehaltsgruppe angepasst. automatisch—keine weiteren Verhandlungen nötig.
Beispiel:
Als P3, je größer Ihre Fähigkeiten und Ihre Wirkung sind,
Je mehr Raum man innerhalb des P3-Bandes (von L1 bis L3) zum Wachsen hat.
Neben dem Gehalt: Weitere wachstumsorientierte Vergütungen
Wir möchten auch, dass Sie sich fühlen Fortschritt und Chancen, nicht nur eine Gehaltsänderung:
- Externes Lernen und Entwicklung
- Budget für Kurse, Zertifizierungen und Branchenkonferenzen
- Möglichkeiten für funktionsübergreifende Projekte
- Beteiligen Sie sich an teamübergreifenden Initiativen und Talentprogrammen.
- Mehr Autonomie und Wahlmöglichkeiten
- Mehr Mitspracherecht bei den Themen und der Art der Arbeit
- Möglicher Zugang zu flexiblen oder ortsunabhängigen Projektumgebungen, sofern zutreffend
Wir wissen, dass Ihnen das wichtig ist Wachstum und Bedeutung, nicht nur Geld.
Deshalb gestalten wir Beförderungen so, dass sie mehr Verantwortung, Lernmöglichkeiten und Freiheit – sowie eine faire Vergütung – mit sich bringen.
6. Häufig gestellte Fragen
F: Was passiert, wenn meine Beförderung nicht zustande kommt?
Sie erhalten spezifisches Feedback, nicht einfach nur “diesmal nicht”:
- Was Sie bereits gut machen
- Wo die Lücken mit der nächsten Ebene verglichen werden
- Ein Beton 3-Monats-Verbesserungsplan mit Ihrem Anführer
Ziel ist es, Ihnen einen klaren Fahrplan aufzuzeigen, nicht eine verschlossene Tür.
F: Ich möchte in eine Managementposition wechseln, habe aber noch nie Mitarbeiter geführt.
Wir erwarten nicht, dass neue Führungskräfte “allein eine Lösung finden”.
Sie können zunächst einer beitreten “Schattenführer”-Programm:
- Projekte gemeinsam mit einem bestehenden Manager leiten
- Probieren Sie Einzelgespräche, Planung und Entscheidungsfindung mit Unterstützung.
- Holen Sie sich Feedback dazu, ob das Management zu Ihnen passt.
Wenn es passt, erweitern wir Ihren Umfang schrittweise.
Wenn nicht, können Sie auf dem Expertenpfad bleiben oder dorthin zurückkehren ohne Stigmatisierung.
F: Wie werden die Gehaltsbänder im Laufe der Zeit angepasst?
Wir bewerten Bands regelmäßig anhand folgender Kriterien:
- Marktbenchmarks
- Unternehmensleistung
- Einzel- und Teamleistung
Unsere Prinzipien sind:
Fairness, Wettbewerbsfähigkeit und Transparenz.
7. Schlussbetrachtung: Wachstum ist kein Wettlauf
Wachstum ist kein Wettlauf, bei dem nur wenige “gewinnen”.
Es handelt sich um eine langfristige Untersuchung von:
- Was du gut kannst
- Was Ihnen Spaß macht
- Dort, wo Sie den größten Wert schaffen.
Ob Sie nun ein/e werden möchten tiefgreifender Experte oder ein Personenführer,
Unsere Rolle als Unternehmen besteht darin, die Struktur, Möglichkeiten und Unterstützung um Ihnen dabei zu helfen, Ihr Ziel zu erreichen.
Ihr nächster Schritt:
Öffne deinen Kalender und vereinbare einen Kaffeeklatsch mit deinem Leiter ☕
Sprechen Sie darüber, wo Sie in 6–12 Monaten sein möchten.
Lasst uns diesen Weg gemeinsam gestalten.
Dieser Leitfaden basiert auf meiner praktischen Erfahrung in der Personalarbeit und Personalentwicklung unseres Unternehmens. ChatGPT hat lediglich bei der Übersetzung, Umstrukturierung und Optimierung des englischen Textes geholfen; alle Rahmenbedingungen, Richtlinien und Beispiele stammen aus unserem internen Entwicklungssystem.
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